简述期望理论的主要内容,期望价值理论的应用

期望理论

激励理论有内容型激励理论和过程型激励理论之分,需求层次论、双因素论、ERG理论,成就需要理论都属于前者,由于工作激励的复杂性,在有些情况下,有些激励内容往往并不理想,或者激励力度会随时间逐渐减弱、消失。这说明,在研究激励内容的同时,我们也不能忽视激励的过程,1964年,美国心理学家维克多提出了一种著名的过程型激励理论――期望理论。

期望理论认为,某种激励对人的行为的激发力量取决于两个因素:效价,期望值,期望值采取某种行为可能带来的绩效和满足需要的概率(目标实现的可能性),而效价激励目标对个体的价值,具体地说,某种激励对员工行为的推动力,满足员工需要的力量,是效价和期望值两个变量的乘积。如果该激励的结果效价是一个+1到-1的值,对员工而言越是重要,员工认为它价值越高,他就越是向往,这种激励对他也越有意义,效价越高,反之,如果激励可能引起的结果对员工价值不大,对他而言无足轻重,那么效价接近于0,如果结果是员工所不愿见到的,则效价可能就是负值。而期望值则是员工认为根据自身努力,可以实现目标的可能性大小,期望值一般可以用概率表示,其值在0-1间。

激励目标对员工的效价越大,实现的可能性越大,其对员工的激发力量相应也越大,两个因素缺一不可,即使激励目标对员工而言效价很高,但如果目标难度很大,基本上很难实现,或者说实现的概率很大,但效价却很小,那么,激发力量也就相当有限,甚至可能为零。这说明即使激励的目标如何如何吸引人,它也有可能“无人问津”。至于“适得其反”的激励目标,则往往是由于它的结果可能是被激励者所不愿意看到的,这的效价为负。

在期望理论中,弗隆姆将激发力量看成一个动态的变量。他认为,作为设定目标的需要,只有员工内心渴望达成既定的目标时,才可能引起他的行为。这种激发的力量越大,所引起的人的行为也相应越有力、越积极,中等力量不能激发员工积极性,只能维持正常的行为,而很小的激发力量则效果很小,往往难以维持一般的行为。

根据期望理论的观点,尽管某些奖酬对员工具有很大的吸引力,但如果员工对通过努力能否实现目标毫无把握时,他对这种奖酬就不会有很大兴趣。而某些员工由于能力很强,要达到目标轻而易举,那么这种奖酬的激发力量也是有限的,因为对于抱负很高的人而言,这种奖酬由于来得太过容易反而降低了其效价水平。所以,我们要根据不同的员工设置不同的激励目标。限度激发员工积极性的激励目标,应当是既有一定难度,富有挑战性,别人可能感觉无力完成,但自己经过努力估计可以完成,这样的目标对员工而言,效价和期望值都较大,引发的激发力量也较大。

期望理论还提供了一些提高期望值的措施:设置具体可行的目标,培训员工、提高能力、创造有利条件、减少完成任务的阻力,以充分的信息反馈调整员工的行为,设置阶段性目标等等。

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